A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Sigma-Aldrich Brasil Ltda. contra condenação ao pagamento de indenização pelo cancelamento de uma cláusula de não concorrência firmada no contrato de um supervisor de vendas. O entendimento foi o de que a revogação da cláusula não podia ser unilateral, em prejuízo do trabalhador. Cláusula previa dois anos de indenização Na ação, o trabalhador contou que era empregado da Vetec Química Fina Ltda., adquirida em maio de 2011 pela Sigma-Aldrich Brasil. Nessa época, a nova empregadora firmou um aditivo contratual de dois anos, e uma das cláusulas previa que, a partir da rescisão, ele não poderia se envolver em nenhuma atividade de concorrência no Brasil. Em compensação, a empresa pagaria mensalmente, por dois anos, indenização igual ao valor de seu último salário. Empresa revogou a cláusula ao fim do contrato No entanto, conforme o supervisor, dois dias antes do fim do contrato, a empresa entregou-lhe um documento afirmando que “abriria mão” da cláusula de não concorrência e, por isso, não pagaria o valor previsto. O supervisor então entrou com a ação trabalhista para requerer a indenização prevista no aditivo. O juízo da 5ª Vara do Trabalho de Duque de Caxias (RJ) deferiu a indenização, considerando que não era possível alterar unilateralmente o contrato e que não havia previsão de renúncia no aditivo. O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve a sentença. Na tentativa de rediscutir a decisão no TST, a Sigma-Aldrich sustentava que a não concorrência existia em proteção à empresa, e não ao empregado. Segundo seu raciocínio, a revogação posterior da cláusula não configura alteração contratual lesiva. Alteração só com mútuo consentimento A relatora, ministra Morgana Richa, explicou que, nos contratos individuais de trabalho, a alteração das condições só é lícita se houver consentimento mútuo e desde que não haja prejuízos ao empregado. No caso, segundo a ministra, a cláusula de não concorrência foi pactuada livremente e integrava o contrato de trabalho, impondo obrigações e vantagens para ambas as partes. Sendo assim, ela não poderia ser alterada unilateralmente, em evidente prejuízo para o empregado, que deixou de receber a indenização correspondente. A decisão foi unânime. (Lourdes Tavares/CF) Processo: RR-11601-64.2013.5.01.0205

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma servente da Star - Serviços Especializados de Mão de Obra, de Belém (PA), que buscava receber salários referentes ao período entre a alta do INSS e o retorno ao trabalho, chamado “limbo previdenciário”. Segundo ela, a empresa teria recusado seu retorno ao serviço, mas não houve comprovação disso. O limbo previdenciário ocorre quando uma pessoa recebe alta médica do INSS, mas é impedida de retornar ao trabalho pelo médico da empresa por considerá-la inapta. Nesse período, sem receber o benefício previdenciário nem o salário, ela fica aguardando a definição sobre a sua aptidão. Ação contra a Previdência Admitida em outubro de 2013, a servente foi afastada em setembro de 2014 pelo INSS por motivo de saúde. Em 2017, o benefício foi cortado. Diante disso, ela entrou com ação previdenciária para voltar a receber o benefício, mas o pedido foi negado e hoje está em fase recursal. Em dezembro de 2019, ela ajuizou ação trabalhista contra a Star para receber salários referente ao limbo previdenciário, além de indenização por dano moral. Também na ação, a servente afirmou que a Star havia impedido seu retorno ao trabalho, deixando-a sem amparo financeiro. Segundo ela, a empresa sabia da pendência relativa ao benefício previdenciário. Justificou ainda que não voltou ao serviço após a alta porque ainda estava incapacitada para o trabalho. Em contestação, a Star afirmou que não impediu o retorno da trabalhadora, mas sim que foi informada por ela sobre a incapacidade para o trabalho e sobre o recurso pendente de julgamento no INSS. A empresa disse que, em outubro de 2019, comunicou à trabalhadora que o afastamento do trabalho por auxílio doença havia cessado em 2017 e que ela poderia ser demitida por justa causa por abandono de emprego, diante da falta de contato. Para TRT-8, houve abandono de emprego A 3ª Vara do Trabalho de Marabá julgou procedente o pedido da trabalhadora, mas a decisão foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA), que entendeu que o caso era de abandono de emprego. “Não ficou provado que a empresa recusou o retorno da servente”, registrou. Segundo o TRT, a trabalhadora não tinha interesse em retornar ao emprego, por achar que estava amparada pelos recursos que interpunha no INSS, e só depois de não conseguir reverter a cessação do benefício é que ajuizou a ação trabalhista. Ônus da prova O relator do recurso da servente no TST, ministro Amaury Rodrigues, destacou que, de acordo com a CLT e o Código de Processo Civil (CPC), era da trabalhadora o ônus de comprovar que a Star havia recusado seu retorno ao trabalho. Nesse contexto, para avaliar suas alegações seria preciso o reexame de fatos e provas, procedimento incabível em recurso de revista (Súmula 126). (Ricardo Reis/CF) Processo: Ag-AIRR-836-66.2019.5.08.0128

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Petróleo Brasileiro S.A. (Petrobras) contra condenação a incluir no plano de saúde o filho de 28 anos, incapaz, de um empregado aposentado. Segundo o colegiado, a decisão que a empresa pretendia anular se baseou no princípio da dignidade da pessoa humana e na prevalência do valor social do trabalho. Distúrbio psiquiátrico grave levou à incapacidade Na ação original, o empregado disse que o filho foi declarado absolutamente incapaz em uma ação de interdição, e ele designado seu curador. O diagnóstico era de distúrbio psiquiátrico grave, com necessidade de tratamento constante, que o pai não tinha condições de custear. Como o pedido de inclusão no plano foi negado administrativamente, ele entrou na Justiça em 2020 com esse objetivo. A inclusão foi deferida pela 10ª Vara do Trabalho de Natal (RN). De acordo com a sentença, o caso deveria ser resolvido com base nos princípios da dignidade da pessoa humana, da função social da empresa e do primado do trabalho. Diante dessa circunstância, a empresa deveria ampliar o amparo, e não privar “de forma humilhante” o empregado e seus dependentes do acesso ao plano de saúde. Com o esgotamento das possibilidades de recurso, a Petrobras entrou com uma ação rescisória para anular a sentença, mas a pretensão foi negada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN), para quem o que a empresa pretendia era rediscutir fatos e provas. No recurso ao TST, a Petrobras reiterou as alegações de descumprimento do regulamento do seu plano de saúde, uma vez que a incapacidade só foi reconhecida após os 21 anos, e da negociação coletiva. Segundo a empresa, a sentença teria criado uma obrigação não prevista nessas normas. Alegações não foram discutidas na ação original O relator, ministro Douglas Alencar, assinalou que a possibilidade de aceitação de uma ação rescisória fundamentada em violação de norma jurídica exige que a matéria tenha sido discutida de forma explícita na decisão que se pretende anular. No caso, porém, a sentença fundamentou-se nos dispositivos constitucionais que tratam dos princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho. Esses aspectos não foram abordados pela Petrobras, e, por outro lado, a sentença não tratou das normas que a empresa alega terem sido violadas. A decisão foi unânime. (Lourdes Tavares/CF) Processo: ROT-0000568-40.2022.5.21.0000

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de um operador mecânico de bomba injetora da Pereira’s Diesel Comércio e Serviços para Veículos Ltda., de Osasco (SP), que deixou de pagar horas extras e adicional de insalubridade e não fornecia equipamentos de proteção individual (EPIs). Segundo o entendimento do TST, o não pagamento de horas extras basta para justificar o desligamento a pedido do empregado. A rescisão indireta do contrato de trabalho ocorre quando o empregador comete uma falta grave prevista na legislação como justo motivo para o rompimento do vínculo de emprego pelo empregado. Um vez reconhecida a falta grave, o trabalhador tem direito às mesmas verbas rescisórias que receberia se tivesse sido dispensado sem motivo. Perícia constatou contato direto com óleo diesel Na ação, o operador disse que lavava peças com óleo diesel e prestou serviços à empresa de junho de 2020 a dezembro de 2021. A perícia constatou que ele trabalhava exposto a agentes químicos insalubres em grau máximo, em razão do contato direto com o diesel, e não em grau médio, como era pago pela empresa. A sentença deferiu a rescisão indireta, diante da comprovação da falta de EPIs adequados. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, entendeu que a ruptura contratual se dera por iniciativa do empregado. Para o TRT, o pagamento parcial do adicional de insalubridade e o fornecimento irregular de EPIs não seriam suficientes para a rescisão indireta, pois o trabalho em ambiente insalubre, em regra, é lícito e só geraria o direito ao adicional em grau máximo, reconhecido na sentença. O mesmo raciocínio foi aplicado às irregularidades no pagamento de horas extras. Irregularidades justificam rescisão indireta O relator do recurso de revista do trabalhador, ministro Hugo Carlos Scheuermann, destacou que o próprio TRT registrou diversas irregularidades contratuais. Segundo ele, a jurisprudência consolidada no TST considera que o não pagamento de horas extras é suficiente para justificar a rescisão indireta, e, no caso, ainda havia outras irregularidades que corroboram a justa causa do empregador. A decisão foi unânime. (Lourdes Tavares/CF) Processo: RR-1000114-77.2022.5.02.0386

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou para R$ 10 mil a indenização a ser paga pela Tel Centro de Contatos Ltda., de Palmas (TO), a uma operadora de telemarketing constrangida a não apresentar atestados médicos. Para o colegiado, o valor de R$ 5 mil, arbitrado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO), não era razoável e proporcional ao constrangimento sofrido pela trabalhadora. Empresa aplicava advertências Na reclamação trabalhista, a operadora sustentou que o ambiente de trabalho era insalubre em razão da pressão psicológica. Segundo ela, quem estiver doente e precisar apresentar atestados médicos sofre discriminação e ainda passa a ser rejeitado por sua equipe, porque prejudica a todos na avaliação coletiva e nas premiações. A 1ª Vara do Trabalho de Palmas (TO) condenou a empresa a pagar R$ 2 mil de reparação por danos morais. A decisão levou em conta a comprovação de que, nesse tipo de situação, a empresa aplicava advertências e impedia trocas de turno e folgas aos sábados, entre outras punições. O TRT aumentou o valor para R$ 5 mil. TST já julgou casos envolvendo a mesma empresa O ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator do recurso de revista da trabalhadora, destacou que, no caso, o valor estipulado pelo TRT é inferior aos considerados razoáveis e proporcionais pelo TST em tantos outros processos envolvendo a mesma empregadora. Ele citou diversas decisões que estabelecem a reparação em torno de R$ 10 mil. A decisão foi unânime. (Lourdes Tavares/CF) Processo: RR-1843-20.2020.5.10.0802

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que um produtor rural de Porto Alegre do Norte (MT) não deve ser responsabilizado pela morte de um mecânico agrícola assassinado pelo gerente na sede da fazenda. Até então, o caso vinha sendo tratado como acidente de trabalho, mas o colegiado entendeu que o homicídio não teve relação com o trabalho nem com as funções desempenhadas pela vítima e pelo gerente. Luta e homicídio após dispensa O crime ocorreu em outubro de 2019. Em depoimento, o gerente afirmou que o empregado entrou no escritório visivelmente embriagado, muito nervoso e com uma faca na mão, querendo saber a razão de sua dispensa. Após luta corporal, o gerente o desarmou e o matou a tiros de espingarda e com a faca tomada da vítima, alegando legítima defesa. Em agosto de 2020, a viúva e o filho do empregado apresentaram ação de indenização por danos morais e materiais na Vara do Trabalho de Primavera do Leste (MT) contra o produtor. Para a viúva, o marido foi brutalmente assassinado somente por querer saber o motivo da demissão, e a morte poderia ser evitada se ele tivesse sido socorrido ou se a discussão pudesse ter sido evitada. TRT condenou empresa como responsável Para o advogado da viúva, o fato se enquadra em acidente de trabalho e na responsabilidade objetiva do empregador, que não depende de comprovação de culpa. Por essa tese, o empregador teria colocado a vida do empregado em risco e negligenciado medidas de segurança no trabalho. Segundo a acusação, o mecânico morreu em razão de ato ilícito praticado pelo gerente, no exercício do seu trabalho ou em razão dele. A tese foi acolhida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT), que registrou que o ato que resultou na morte foi desencadeado a partir do momento que a vítima ficou sabendo da sua demissão. Nessa circunstância, segundo o TRT, o empregador deve responder pelo ato de seus empregados quando, no exercício de seu trabalho, causar danos a outras pessoas. Atividade não era de risco No TST o entendimento foi outro. O relator, desembargador convocado Eduardo Pugliesi, explicou que a responsabilidade objetiva se aplica quando a atividade da empresa for de risco, o que não era o caso. “Não se pode considerar que o gerente tenha praticado a conduta que causou a morte do empregado no exercício do trabalho ou em razão dele”, afirmou. Com base na decisão do TRT, ele observou ainda que nenhuma das testemunhas presenciou o homicídio, e não havia como estabelecer, de forma precisa, como o fato se deu. “Os elementos de prova permitem presumir que o ofensor, no mínimo, se utilizou dos meios possíveis para se defender da ameaça do mecânico, que foi ao local armado e com ânimo alterado”, assinalou. Ou seja, não foi por suas atividades ou em razão delas que o gerente cometeu o homicídio, mas diante de ameaça a sua própria vida. “Não agiu, portanto, em nome da empresa nem a serviço dela, decorrendo o homicídio de fato totalmente alheio ao exercício de suas funções”, afirmou. Outro aspecto considerado pelo relator foi o fato de não haver sentença penal condenatória contra o autor do homicídio: há no processo apenas peças de inquérito, que apresentam indícios de que a vítima contribuiu para a ocorrência do infortúnio. A decisão foi unânime. (Ricardo Reis/CF) Processo: Ag-AIRR-608-02.2020.5.23.0076

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso do Banco do Estado do Espírito Santo (Banestes S.A.) contra condenação a pagar horas extras a um coordenador que atendia às demandas de segurança à noite e nos finais de semana. Ele usava o telefone celular corporativo e ficava à disposição para resolver ocorrências de todas as agências do estado. Coordenador tinha de acompanhar casos de vandalismo e roubos Contratado para trabalhar no Banestes de Vitória (ES) em 1988 e dispensado em 2021, o bancário assumiu a Coordenadoria de Segurança Patrimonial em 2005. Sua jornada interna era das 9h às 17h, mas, fora desse horário, tanto nos dias úteis quanto nos fins de semana e feriados, trabalhava em regime de sobreaviso. Na ação em que requereu horas extras, ele disse que ficava à disposição do banco para acompanhar disparos de alarmes causados por vandalismo, invasões, furtos, roubos e destruição patrimonial nos mais de 250 imóveis do banco Seu relato foi confirmado por testemunhas, levando o juízo de primeiro grau a condenar o Banestes a pagar os períodos de sobreaviso. A sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES). Para o TRT, o período em que o trabalhador sofre restrições no seu tempo de descanso, porque pode ser chamado a resolver assuntos do empregador, deve ser pago com o adicional de sobreaviso de 1/3. O banco tentou rediscutir o caso no TST, sustentando que, no período de folga, o coordenador “tinha liberdade para exercer a atividade que melhor lhe aprouvesse”. Exigência impunha limitações ao descanso O relator do agravo, ministro Alberto Balazeiro, assinalou que a questão do regime de sobreaviso já está pacificada no TST pela Súmula 428, que define que o trabalhador que fica com o celular da empresa aguardando um chamado que pode ocorrer a qualquer momento, mesmo que não tenha de ficar o tempo todo em casa, está à disposição do empregador. A partir dos registros do TRT, ele concluiu que o empregado se enquadrava nessa situação. A decisão foi unânime. (Lourdes Tavares/CF) Processo: AIRR-0001036-16.2021.5.17.0011

A Terceira Turma do Tribunal Superior afastou a quitação plena de todas as parcelas trabalhistas em razão da adesão de um vendedor externo ao Programa de Desligamento Voluntário (PDV) da Vivo (Telefônica Brasil S.A). O programa foi elaborado por negociação coletiva, mas, segundo o colegiado, o acordo não mencionava essa possibilidade e, portanto, a previsão é inválida. Contratado em 2013, o vendedor disse que, em março de 2019, sem nenhuma orientação prévia, foi informado de que estava dispensado porque o setor de vendas seria encerrado. Para receber as verbas rescisórias e uma bonificação extra, deveria assinar alguns documentos que implicavam adesão a um “acordo sindical” do qual não tinha conhecimento. Segundo ele, a falta de divulgação e de aprovação dos trabalhadores descaracterizaria esse acordo como um programa de desligamento voluntário. Além disso, não havia cláusula de renúncia ao ajuizamento de ação judicial para pedir direitos não quitados. Acordo não previa quitação plena e irrevogável O juízo de primeiro grau condenou a Vivo a pagar horas extras, intervalo intrajornada e diferenças de comissões, entre outras parcelas. A sentença levou em conta a tese de repercussão geral do Supremo Tribunal Federal (Tema 152) de que a adesão voluntária do empregado a PDV justifica a quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas do contrato caso essa condição esteja expressamente prevista no acordo coletivo que aprovou o plano. No caso da Vivo, porém, não havia essa previsão. A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que reformou a sentença. Para o TRT, ao aderir ao plano de demissão voluntária, o empregado abre mão de reclamar outros direitos trabalhistas, porque a adesão é mais vantajosa do que um pedido de demissão normal. O relator do recurso de revista do trabalhador, ministro Mauricio Godinho Delgado, assinalou que o STF, ao firmar a tese de repercussão geral, deixou clara a necessidade de o PDV e os documentos de adesão fazerem menção expressa à quitação ampla e irrestrita. A seu ver, é preciso ficar bem claro que se trata de um instrumento razoável e proporcional de extinção do contrato de trabalho, com vantagens efetivas para quem aderir a ele. Como isso não ocorreu no caso da Vivo, aplica-se o entendimento de que a adesão implica quitação apenas das parcelas e valores constantes do recibo. O processo retornará agora ao TRT para exame dos demais temas. (Lourdes Tavares/CF) Processo: RR-10703-57.2019.5.03.0020

A empresa Marca Ambiental Ltda., de Cariacica (ES), foi condenada a pagar o adicional de insalubridade a um operador de máquinas pesadas exposto a níveis de vibrações excessivos durante a jornada. A Marca buscava no TST se isentar da condenação, mas o recurso foi rejeitado pela Segunda Turma. Máquinas eram velhas O motorista disse que trabalhou três anos na Marca operando carregadeira e trator de esteira num aterro sanitário. Segundo ele, o trabalho era feito com máquinas velhas, sem ar-condicionado, e os equipamentos de proteção não neutralizam a vibração do veículo. A empresa, por sua vez, sustentou que a cabine era fechada e tinha ar-condicionado e que o operador recebia todo o equipamento de proteção necessário. Vibrações acima do limites gera problemas na coluna O juízo de primeiro grau condenou a Marca a pagar o adicional em grau médio (20% do salário mínimo) durante todo o período do contrato, por exposição ao agente físico Vibração de Corpo Inteiro (VCI). O VCI mede a vibração transmitida ao corpo durante a operação. Segundo o laudo pericial, o operador estava exposto a vibrações superiores aos limites permitidos pela norma. A medição foi obtida para tempos iguais de operação dos dois equipamentos (carregadeira e trator de esteira), e a conclusão foi de que o nível de risco era “substancial e moderado”. Ainda de acordo com a perícia, a exposição prolongada das vibrações mecânicas traz, entre outras consequências, problemas no sistema nervoso, artrose dos cotovelos e desgaste na coluna vertebral. Para reduzi-las a níveis toleráveis, as empresas devem tomar medidas como uso de assentos antivibratórios e manutenção de veículos e máquinas, envolvendo suspensão, amortecimento e calibração de pneus. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES). TST não pode reexaminar provas No recurso ao TST, a empresa sustentou que o TRT não teria levado em conta que a perícia não havia apurado o tempo de exposição, impedindo a sua defesa, nem informado quais equipamentos geravam a exposição à vibração, entre outros pontos. A Segunda Turma, porém, manteve a decisão do TRT, baseada em prova técnica que constatou que os níveis eram maiores do que o permitido para dois parâmetros e que a exposição não era eventual. Segundo a relatora, desembargadora Margareth Rodrigues, para acolher as alegações da Marca, seria necessário o reexame de fatos e provas, o que não se admite no TST (Súmula 126). (Ricardo Reis/CF) Processo: Ag-AIRR-1341-95.2019.5.17.0002

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso da Mineração Corumbaense Reunida S.A. contra a condenação ao pagamento de horas extras a um geólogo. Para o colegiado, a norma coletiva que exclui o controle de jornada para empregados com nível superior completo é inválida, porque ofende o princípio da isonomia e dificulta o pagamento de horas extras. Geólogo pediu horas extras Contratado em setembro de 2012 e dispensado em 2016, o geólogo disse que sempre trabalhou além da jornada prevista em lei e nunca recebeu o adicional de 25% sobre as horas de trabalho acima de seis horas por dia. Na ação, ele pediu o pagamento de 45 minutos de hora extra por dia. Para mineradora, ponto era desnecessário Em defesa, a Corumbaense sustentou que o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) firmado com o sindicato dos empregados excluiu a necessidade do controle de ponto para os cargos de nível superior. Disse também que o empregado havia sido orientado sobre a duração do trabalho e da proibição de extrapolar os limites previstos na lei. Afirmou ainda que, caso precisasse estender a jornada, ele poderia compensar depois. O juízo da Vara de Trabalho de Corumbá e o Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) julgaram procedente a ação do empregado. Para o TRT, a empresa somente estaria dispensada de efetuar o registro da jornada se o cargo fosse de confiança. Falta de controle impede verificação de horas extras No exame do recurso de revista da mineradora, o relator, desembargador convocado José Pedro Camargo, também concluiu pelo direito às horas extras para o geólogo. Ele destacou que a norma coletiva não pode suplantar preceitos básicos e ignorar o direito fundamental trabalhista de limitação e controle da jornada de trabalho. Ainda segundo Camargo, a distinção no controle de jornada ofende o princípio da isonomia e fragiliza o pagamento de horas extras. A decisão foi unânime. (Ricardo Reis/CF) Processo: RR-24545-27.2017.5.24.0041

Um homem que foi contratado pela Fundação Universidade de Brasília (FUB) para exercer a função de segurança, após ter seu contrato de trabalho considerado nulo, garantiu o direito ao depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) referente ao período da prestação de serviços. De acordo com os autos, o vínculo trabalhista estabelecido entre o autor e a FUB não está amparado na Lei n. 8.666/93 (Lei de Licitações) nem no regime de contratação temporária, previsto na Lei n. 8.745/93. Ao analisar a questão, o relator, juiz federal convocado Eduardo de Melo Gama, entendeu que a contratação do trabalhador é considerada nula, uma vez que, para tanto, conforme exige o art. 37, II, da Constituição Federal, deveria ser realizada mediante concurso público. Contratos dessa espécie, segundo o magistrado, “originam direito ao recebimento das horas efetivamente trabalhadas em contraprestação aos serviços, além do levantamento dos depósitos de FGTS, restando indevidas as demais parcelas de verbas rescisórias”. A decisão do Colegiado, unânime, acompanhou o voto do relator. Processo: 0003090-50.2011.4.01.3400 Data do julgamento: 03/07/2024 LC/ML

Decisão liminar proferida na 6ª Vara do Trabalho da Zona Sul-SP determinou reintegração imediata na função e restabelecimento do plano de saúde em 48 horas a bancário dispensado durante tratamento de câncer. O ato foi considerado discriminatório, sendo a instituição obrigada a pagar os salários do período e reflexos, indenizar o trabalhador pelo dano material relativo aos gastos com convênio médico e arcar com o valor de R$ 30 mil a título de dano moral. O homem contou que foi submetido a cirurgia para retirada parcial da tireoide em razão de carcinoma e, três anos depois, foi dispensado, ainda durante o tempo de remissão da doença, que é de cinco anos. Em defesa, o empregador alegou que o desligamento se deu por baixo desempenho, porém não juntou no processo avaliações do empregado no período. Testemunha ouvida nos autos declarou que a atuação do profissional era “ok”, considerada dentro da média pelo juízo. Proferida pela juíza Julia Pestana Manso de Castro, a sentença cita a Constituição Federal; convenções da Organização Internacional do Trabalho ratificadas pelo Brasil; e a Súmula nº 443 do Tribunal Superior do Trabalho, que presume discriminatória a despedida de empregado com doença grave que suscite estigma ou preconceito. Também menciona a Lei nº 14.238/21 (Estatuto da Pessoa com Câncer), a qual dispõe que nenhuma pessoa nessa condição será objeto de negligência, discriminação ou violência, sendo que o atentado a esses direitos será punido na forma da lei. “Caracterizada a dispensa discriminatória, é certo o desrespeito ao princípio da dignidade humana, o que impõe o ressarcimento postulado”, concluiu a magistrada. O processo corre em segredo de justiça. Cabe recurso.

A Justiça do Trabalho determinou a reintegração ao emprego de um operador de máquina de uma fazenda localizada na região da cidade de Sacramento, próxima de Araxá (MG). Ficou provado, no processo trabalhista, que a dispensa foi efetuada de forma discriminatória, após licença médica para tratamento de complicações da diabetes. A decisão é dos integrantes da Primeira Turma do TRT-MG, que, em sessão ordinária realizada no dia 7 de maio, modificaram a sentença proferida pelo juízo da 3ª Vara do Trabalho de Uberaba. O trabalhador explicou, no recurso, que foi diagnosticado com diabetes e ficou afastado das atividades laborais, no período de agosto de 2020 a janeiro de 2021, para tratamento da doença. Segundo ele, após a alta médica, continuou com o tratamento. “Porém, mesmo ciente do grave quadro clínico, o empregador efetuou a dispensa de forma arbitrária e discriminatória”, alegou. Em defesa, o proprietário da fazenda afirmou que dispensou o autor da ação porque estava com excesso de empregados. Negou que a dispensa tivesse relação com a doença, que, para ele, “sequer suscita estigma ou preconceito”. Já a preposta da fazenda confirmou, em depoimento, que o empregador tinha conhecimento de que o trabalhador tinha feridas nos pés provocadas pela diabetes. Explicou, porém, que a empresa não tinha conhecimento de que o reclamante trabalhou de chinelos e com os pés feridos. Recurso Ao examinar o recurso, a desembargadora relatora Maria Cecília Alves Pinto deu razão ao trabalhador. “Em que pese a moléstia apresentada pelo recorrente (diabetes) ser considerada uma doença grave, ela não suscita estigma ou preconceito, de modo que, a princípio, recairia sobre o autor o encargo de comprovar o caráter discriminatório da dispensa”. No entanto, a julgadora observou que o relatório médico anexado descreveu que o profissional é diabético e manifesta “lesão tipo pé diabético em pé direito”, necessitando de controle contínuo por ser insulinodependente, com automonitoramento glicêmico. “E, em virtude do grave quadro clínico que acometeu o obreiro, ele ficou afastado das atividades profissionais, pelo órgão previdenciário, no código 31, no intervalo de 27.08.2020 a 31.12.2020”. Para a magistrada, a dispensa do trabalhador, logo após o retorno do afastamento por doença, revela o nítido propósito discriminatório da rescisão do contrato de trabalho. “Pela declaração do empregador, o último dia de trabalho do empregado foi em 14.08.2020. O exame de retorno ao trabalho foi realizado em 15.01.2021, e a dispensa sem justa causa em 29.01.2021, ou seja, imediatamente após a alta médica”. Como a dispensa do empregado após a alta previdenciária presume-se discriminatória/arbitrária, a julgadora entendeu que cabia ao réu o ônus de provar que a dispensa não foi decorrente da doença que acometia o empregado, “encargo do qual não se desvencilhou”, ressaltou a magistrada. A desembargadora concluiu então que o empregador optou por dispensar o trabalhador, julgando que não era mais conveniente que ele permanecesse nos quadros, em face de possíveis afastamentos por motivo de saúde. “Comprovada a conduta discriminatória do reclamado, incidem os preceitos constitucionais civilizatórios tendentes a assegurar um Estado Democrático de Direito, com as consequências normativas pertinentes, o que abrange a reintegração pretendida pelo autor, nos termos do artigo 4º, I, da Lei 9.029/95”, concluiu. A julgadora esclareceu, no entanto, que não cabe, nesse caso, indenização por danos materiais na forma de pensão mensal vitalícia. “Isso somente é aceitável nas hipóteses em que o empregado se torna inapto ao labor em decorrência de ato ilícito da empregadora (artigo 927 do Código Civil), o que sequer foi debatido nos autos”. Ao concluir a decisão, a magistrada condenou ainda o empregador ao pagamento dos salários, desde a dispensa até a efetiva reintegração, computando-se o período para fins de aquisição de férias, 13º salário e depósito de FGTS, seguindo íntegro o contrato de trabalho.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um casal de empresários rurais de Nhandeara (SP) contra o reconhecimento de vínculo de emprego de um trabalhador rural originalmente contratado por meio de contratos de parceria de pecuária de leite. Para o colegiado, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) fundamentou devidamente sua decisão, principalmente no fato de que o contrato destinava apenas 7% do valor bruto ao trabalhador. Horas extras na ordenha O profissional, contratado em 2005, disse que recebia salário e pagamentos “por fora”, e pedia o reconhecimento de horas extras. Segundo ele, as ordenhas eram feitas das 5h às 8h e das 15h às 18h, de segunda-feira a domingo, e, no horário entre as duas, fazia outros serviços, como roça, adubagem e arrumação de cercas. Em sua defesa, os empresários informaram que havia dois contratos distintos: o de trabalho e o de parceria rural. Segundo eles, foram firmados vários contratos de parceria de pecuária de leite com o trabalhador e sua esposa, com previsão de remuneração, responsabilidades, prazos e outras obrigações. Contrato de trabalho, e não parceria O juízo de primeiro grau reconheceu que o horário da ordenha não fazia parte do contrato de trabalho, mas do de parceria, e condenou os empresários ao pagamento de horas extras apenas em relação ao de trabalho. Mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) assinalou que, conforme esses contratos, os empresários forneciam o espaço físico (fazenda), animais e instrumentos de trabalho e o profissional fazia a ordenha e recebia 7% do valor bruto recebido. Para o TRT, uma parceria efetiva pressupõe uma negociação justa e razoável, e não 93% para uma parte e 7% para a outra. Concluiu, então, que se tratava de uma relação de emprego e declarou nulos os contratos de parceria, integrando esse percentual à remuneração do empregado. Os empresários tentaram rediscutir o caso no TST, sustentando que o TRT não teria se manifestado sobre provas relevantes que enfraqueceriam a conclusão sobre o vínculo empregatício, como a confissão do trabalhador de que não havia controle de jornada. Também argumentaram que os 7% do valor bruto correspondem a 40% do valor líquido, considerando a dedução das despesas e encargos fiscais. Contudo, para o relator, ministro Cláudio Brandão, o caso não atende ao critério da transcendência em seus aspectos político, jurídico e econômico. Ainda segundo ele, a decisão do TRT foi completa e devidamente fundamentada. A decisão foi unânime. (Lourdes Tavares/CF) Processo: AIRR-11506-83.2019.5.15.0027

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Energec Engenharia Construções Ltda. e a Enerray Usinas Fotovoltaicas Ltda., de São Paulo, a indenizar a viúva e a filha de um eletricista morto a facadas por um colega de trabalho no alojamento de um canteiro de obras na Bahia. Para o colegiado, o alojamento é uma extensão do local de trabalho, e compete ao empregador zelar pelas condições de segurança no local. Trabalhador foi emboscado no alojamento Segundo a reclamação trabalhista, o eletricista morava em São José do Belmonte (PE) e deixou a mulher e a filha para prestar serviços na zona rural de Tabocas do Brejo Velho, no interior da Bahia. Ele foi contratado pela Energec para prestar serviços para a Enerray. Dois meses depois, foi atacado de madrugada pelo colega no alojamento do canteiro de obras. A viúva e a filha sustentam que as empresas só tinham no local serviço de vigilância patrimonial, ou seja, os vigilantes apenas faziam revistas nos quartos para verificar furtos de ferramentas. No dia do crime, eles não estavam no alojamento e não havia nenhum tipo de atendimento médico. Empresa sustentou que ataque não teve a ver com trabalho Em sua defesa, a Engetec alegou que o homicídio se deu em circunstâncias imprevisíveis e sem nenhuma relação com o vínculo de emprego. De acordo com o inquérito policial, o eletricista e o agressor eram da mesma cidade e teriam brigado num bar na noite de domingo, dia de folga. De madrugada, as testemunhas ouviram os gritos e já encontraram a vítima morta. Na avaliação da construtora, vítima e agressor já deviam ter algum desafeto, pois já se conheciam antes de trabalharem juntos, mas não houve nenhuma comunicação à empresa ou aos colegas de trabalho de que ele tenha sido ameaçado. Para primeira e segunda instâncias, não há responsabilidade O juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido de indenização, por entender que a empresa não poderia ter tomado nenhuma providência para modificar o resultado de uma emboscada de um colega de trabalho, com golpes certeiros e fatais. Ao manter a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) assinalou que a empresa não era obrigada a manter segurança ostensiva nem vigilância ou escolta armada em seus estabelecimentos e não praticou nenhum ato ilícito. Para o TRT, o empregador deve zelar pela segurança no ambiente de trabalho, mas não se pode exigir dele uma ingerência na vida dos seus empregados a ponto de impedir eventos criminosos ocorridos em circunstâncias alheias ao trabalho. Alojamento é extensão do local de trabalho A relatora do recurso de revista das herdeiras, ministra Liana Chaib, explicou que, de acordo com o Código Civil, a responsabilidade não se caracteriza somente quando se age em nome do empregador, mas, sobretudo, quando a relação de emprego tenha facilitado a ocorrência do infortúnio. “Sendo o alojamento uma extensão do local de trabalho, compete ao empregador zelar também pelas condições de segurança daqueles que se hospedam ali em razão do trabalho”, ressaltou. Para a ministra, é “no mínimo inusitado” que empregados entrem no local de trabalho portando qualquer tipo de arma. A decisão foi unânime. (Carmem Feijó) Processo: RR-818-46.2018.5.05.0651

Decisão recente da Primeira Turma do TRT de Goiás destacou que a ausência ou atraso no recolhimento do FGTS configura falta grave por parte da empresa, suficiente para ensejar o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho. Entretanto, ao analisar o processo de uma secretária hospitalar que pretendia o reconhecimento da rescisão indireta pela falta do recolhimento de FGTS, o Colegiado entendeu que o atraso ou a ausência de recolhimento do depósito do FGTS por apenas um mês num período de 49 meses de trabalho não configura falta grave do empregador. Para a Turma, o pedido da trabalhadora não tem fundamento, pois não houve descumprimento reiterado do contrato de trabalho que justificasse a rescisão indireta. A secretária, que trabalhava para uma maternidade de Goiânia, buscou a Justiça do Trabalho pedindo o reconhecimento de rescisão indireta e o deferimento das verbas rescisórias por conta de dois meses de recolhimento de FGTS em atraso. Já o hospital recorreu pedindo a declaração de rescisão do contrato na modalidade “abandono de emprego” ou de “pedido de demissão”, descontando do cálculo rescisório o pagamento de 13º salário e de férias vencidas, conforme comprovantes incluídos no processo. O relator do recurso, desembargador Welington Peixoto, ressaltou que a secretária foi admitida em 14/5/2019 e teve seu último dia de trabalho em 30/6/2023, ajuizando a ação em 15/7/2023. Pontuou que, de início, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) é firme no sentido de que “a ausência de recolhimento ou o recolhimento irregular dos depósitos de FGTS, por si só, implica falta grave capaz de justificar a rescisão indireta, nos termos do art. 483, “d”, da CLT. Mas, na análise do relator, no caso da secretária, o contrato de trabalho se estendeu por 49 meses, sendo que apenas a competência de maio/2020 não foi depositada e que a de junho/2023, que a secretária indica para a rescisão indireta, não era sequer devida à época do ajuizamento da ação e, ainda assim, houve seu regular recolhimento em 6/7/2023, conforme documento apresentado no processo. “Ora, uma irregularidade constatada de forma eventual não se reveste de gravidade suficiente para o acolhimento do pedido de rescisão indireta”, afirmou Peixoto ao apresentar julgados do TST no mesmo sentido. O desembargador não reconheceu a rescisão indireta como pretendido pela secretária. E ainda, como a reclamante pediu a rescisão indireta do contrato e não continuou com a prestação de serviços, o relator entendeu caracterizada a existência de pedido de demissão, já que a funcionária manifestou a vontade de deixar o trabalho. “Portanto, reformo a sentença para declarar que houve pedido de demissão em 30/6/2023. Consequentemente, restam indeferidos os pedidos de aviso prévio indenizado, multa fundiária, levantamento dos depósitos de FGTS e guias de seguro-desemprego “, concluiu o relator. Processo 0010872-33.2023.5.18.0005 JA/WF/FV

A 16ª Turma do TRT da 2ª Região manteve pagamento de indenização por danos morais a trabalhador inscrito em cadastro de devedores por falta de pagamento de multa de trânsito em carro locado pela empresa na qual trabalhava. A penalidade foi atribuída ao profissional por ele ter sido o responsável pela retirada do veículo. No entanto, quando a infração por excesso de velocidade ocorreu, em São Paulo, o homem estava atuando na região Norte do país. Em depoimento, o representante da instituição confessou que a situação foi ocasionada porque a locadora errou e colocou a cobrança da locação no nome do reclamante. De acordo com os autos, posteriormente, a empregadora pagou o débito. Consta também no processo que a ré não impugnou a alegação de que a multa decorreu de infração não cometida pelo autor. Com isso, o relato do homem foi considerado verdadeiro. Na decisão, a desembargadora-relatora Dâmia Ávoli conclui, ao analisar provas documentais e depoimentos, “que as multas de trânsito eventualmente devidas em razão da utilização dos carros locados pela ré, para uso dos seus colaboradores, no exercício de suas funções, deveriam ser quitadas por ela”. A magistrada destaca ainda que “independentemente de qual empregado fizesse a retirada do automóvel, ou, ainda, do condutor no momento da infração, era a reclamada quem deveria ser cobrada e arcar com os custos da multa, ainda que pudesse cobrar, posteriormente, do infrator.” Para a julgadora, o cadastro do trabalhador nos órgãos de proteção ao crédito ocasionou danos à honra e à imagem, o que torna desnecessária a prova do prejuízo na vida cotidiana dele. Esclarece também que “o nexo de causalidade entre a conduta da reclamada e o evento danoso subsiste, ainda que a negativação tenha sido efetivada por empresa estranha à relação de emprego”. E explica que isso acontece porque o evento danoso decorreu do fato de “a reclamada fornecer carros para o exercício do trabalho, e da inadimplência no pagamento de multa de veículo locado pela recorrente, sendo que ela era a responsável por sua quitação”. Assim, concluiu que estão presentes os requisitos da responsabilidade civil, sendo devida a condenação no valor de R$ 5 mil. (Processo 1000975-65.2023.5.02.0374)

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a invalidade de uma norma coletiva que previa a retenção de gorjetas para dividi-la entre o empregador e o sindicato. Para o colegiado, a retenção da parcela em percentual superior ao previsto na legislação e sem destinação exclusiva para pagamento de encargos sociais, trabalhistas ou previdenciários é uma medida abusiva que caracteriza apropriação indevida de remuneração. Norma coletiva previa retenção das gorjetas A ação trabalhista foi movida por um encarregado de materiais que trabalhou de 1974 a 2010 no Hotel Intercontinental Hoteleira Ltda., no Rio de Janeiro (RJ). Sua remuneração tinha uma parte fixa e uma variável, resultado das gorjetas pagas pelos clientes. Mas, segundo ele, somente 30% dessa verba era distribuída aos empregados. A empresa, em sua defesa, disse que as gorjetas eram incluídas compulsoriamente nas notas de despesas (taxa de serviço) no percentual de 10%, e 35% do montante arrecadado mensalmente era retido para a própria empresa e para o sindicato profissional, conforme autorizado nos acordos coletivos. Tanto o juízo de primeiro grau quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) concordaram que o percentual de retenção das gorjetas era superior aos 33% previstos na CLT, ultrapassou os limites da atuação da negociação coletiva. Com isso, o hotel foi condenado a restituir os valores retidos. Medida é apropriação indevida de salários O relator do recurso de revista da empresa, ministro Augusto César, explicou que a Lei das Gorjetas (Lei 13.419/2017) autoriza a negociação coletiva sobre a parcela, desde que observado o limite previsto na CLT e para destinação exclusiva ao pagamento dos encargos sociais, trabalhistas e previdenciários. No caso, porém, tanto a finalidade quanto o percentual eram totalmente diversos. “O que ocorreu na norma coletiva foi a previsão de retenção abusiva da remuneração para apropriação indevida pelo empregador e pelo sindicato”, afirmou. Segundo o relator, o direito de o empregado receber a remuneração que corresponde ao seu trabalho, principalmente quando cabe ao empregador apenas repassar a quantia paga por clientes a título de gorjeta, é um direito indisponível, e a negociação coletiva não pode subtrair nenhuma quantia dessa remuneração em favor de quem assina o acordo coletivo. A decisão foi unânime. (Bruno Vilar/CF) Processo: RR-912-74.2012.5.01.0017

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) considerou válido o acordo coletivo que permite que um trabalhador marítimo acumule férias com o período de folga ao desembarcar. Segundo o colegiado, esse acordo não retira o direito constitucionalmente previsto às férias. Assim, a negociação que prevê 180 dias de descanso por ano, incluindo folgas e férias, não desrespeita direito indisponível. Férias concomitantes com folgas A decisão foi tomada em ação apresentada por um marinheiro de convés que trabalhava para a Bourbon Offshore Marítima S.A. e prestava serviços à Petrobras na bacia de Macaé, Rio de Janeiro. Ele pedia o pagamento em dobro das férias, alegando que a norma coletiva que permitia a concessão das férias no mesmo período das folgas ao desembarcar era inválida. Segundo ele, a cada 28 dias de trabalho embarcado, tinha direito a 28 dias de descanso, e as férias não poderiam coincidir com esse período. Especificidade dos trabalhadores marítimos O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) rejeitaram o pedido. Para o TRT, a combinação das férias com as folgas atende aos interesses dos trabalhadores, em razão das circunstâncias excepcionais do trabalho e das características específicas dos marítimos. Norma coletiva válida O marinheiro recorreu ao TST, mas, segundo o ministro Breno Medeiros, relator, a norma coletiva é válida porque está de acordo com tese de repercussão geral já fixada pelo STF (Tema 1046), pois não retira o direito constitucional às férias anuais. Medeiros ressaltou que, ao estabelecer 180 dias de descanso, incluindo folgas e férias, o acordo atende aos interesses dos empregados, proporcionando-lhes mais dias de descanso do que qualquer outro trabalhador regido pela CLT. Dessa maneira, foi mantida a improcedência do pagamento em dobro das férias. A decisão foi unânime. Tema não está pacificado A validade dessa norma coletiva ainda não está pacificada no TST, e há entendimentos divergentes entre as Turmas. (Bruno Vilar/CF) Processo: Ag-RR-100006-92.2019.5.01.0067

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) decidiu, a partir da análise das funções exercidas, que um tratorista da usina de cana-de-açúcar São Martinho S.A, em Pradópolis (SP), deverá ser enquadrado como trabalhador rural, e não urbano. Com isso, fica afastada a prescrição quinquenal reconhecida anteriormente em sua reclamação trabalhista. Prescrição Até a entrada em vigor da Emenda Constitucional 28/2000, o trabalhador rural tinha até dois anos para entrar na Justiça do Trabalho, mas os direitos eram imprescritíveis. Ele podia reclamar direitos de todo o contrato de trabalho, enquanto, no caso dos urbanos, a reclamação só podia abranger direitos dos cinco anos anteriores. A emenda, porém, equiparou trabalhadores rurais e urbanos, estabelecendo como regra a chamada prescrição quinquenal. O tratorista foi contratado em 1992 e dispensado em 2003. No ano seguinte, apresentou a ação, em que pedia diversas parcelas, como horas extras e de deslocamento, relativas a todo o período. O pedido foi deferido pelo juízo de primeiro grau, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) limitou a condenação a 1999, ou seja, aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação. Segundo o TRT, considerando a atividade preponderante da empregadora (indústria de açúcar e álcool) e a última função exercida pelo empregado (tratorista), ele se enquadrava como trabalhador urbano e, portanto, aplicava-se ao caso a prescrição quinquenal. Esse entendimento foi mantido pela Sétima Turma do TST. Funções exercidas pelo trabalhador O ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator dos embargos do tratorista à SDI-1, explicou que, em 2015, o TST cancelou a Orientação Jurisprudencial (OJ) 419, que considerava rurícola o empregado que presta serviços a empregador agroindustrial. Com isso, o colegiado passou a considerar relevante analisar as funções exercidas pelo trabalhador para definir seu enquadramento como rural ou urbano, sem, contudo, eliminar o critério da atividade preponderante do empregador. “Deve-se analisar a circunstância caso a caso”, afirmou. No processo em julgamento, a própria decisão da Sétima Turma registra que o tratorista prestava serviços nas lavouras de cana-de-açúcar da região. A seu ver, não há dúvidas que ele deve ser enquadrado como trabalhador rural, pois exercia atividades agroindustriais relacionadas à colheita e à produção da matéria-prima. Prescrição Como consequência da mudança do enquadramento, o relator seguiu o entendimento já consolidado (OJ 417) que afasta a prescrição total ou parcial se o contrato de trabalho estava em vigor na época da promulgação da EC 28, desde que a ação tenha sido ajuizada no prazo de cinco anos de sua publicação. A decisão foi unânime. (Ricardo Reis e Carmem Feijó/CF) Processo: E-ED-RR-156700-36.2004.5.15.0029

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um engenheiro de campo de Ribeirão Preto (SP) que pretendia receber o adicional de transferência por ter prestado serviço em diversas cidades. Segundo o colegiado, não ficou comprovada a mudança de domicílio, um dos elementos que caracterizam a transferência. Serviços em várias cidades Na ação, o engenheiro, que morava em Ribeirão Preto (SP), disse que foi admitido em 2002 pela Zopone - Engenharia e Comércio Ltda., de Bauru (SP), e prestou serviços em diversas localidades até o fim do contrato, em 2017. Nesse período, segundo ele, foi submetido a sucessivas transferências secom@tst.jus.brprovisórias, na maioria das vezes para cidades a mais de 2.500 quilômetros de distância de seu domicílio original, como Belém (PA), Cuiabá (MT), Porto Velho (RO) e Manaus (AM). Ao pedir o adicional, ele alegou que a empresa, mesmo tendo obras em São Paulo, optou por transferi-lo para lugares distantes, sem ao menos compensar todo o prejuízo da falta de convívio familiar, social e afetivo. Sem mudança de domicílio O juízo de primeiro grau deferiu o pedido, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) afastou o pagamento da parcela. De acordo com o TRT, o cargo de engenheiro de campo implica trabalhar nos locais onde a empregadora tenha empreendimentos, com deslocamentos a cada nova obra. Salientou ainda que, embora as transferências fossem provisórias, não houve mudança de domicílio, porque a empresa pagava passagens aéreas para que ele retornasse constantemente a Ribeirão Preto. Característica da profissão O ministro Dezena da Silva, relator do agravo pelo qual o engenheiro tentava rediscutir o tema no TST, explicou que o adicional de transferência, conforme o artigo 469 da CLT, somente é devido se o deslocamento for provisório e implicar mudança de domicílio, o que não foi o caso, uma vez que a empresa pagava passagens para o engenheiro voltar para casa. Segundo o ministro, o deslocamento eventual do empregado para localidade diversa daquela do contrato de trabalho não acarreta necessariamente a mudança de seu domicílio profissional. No mesmo sentido, o ministro Amaury Rodrigues observou que a prestação de serviços em outros locais, em se tratando de um engenheiro de campo, é uma característica marcante da profissão. A decisão foi por maioria, vencido o ministro Hugo Scheuermann. (Lourdes Tavares/CF) Processo: AIRR-10977-68.2017.5.15.0113 

Por unanimidade, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho anulou a demissão por justa causa aplicada a um bancário do Banco do Brasil S.A. em Itarema (CE), acusado de usar cartão do gerente para estornar débitos em sua conta pessoal. A penalidade foi afastada em razão da demora do banco em aplicar a punição. Banco alega má-fé e perda de confiança Segundo apurado, o bancário, em novembro de 2008, fez 176 estornos de sua conta corrente, no valor de R$ 256,80, usando a senha pessoal do gerente geral. Segundo o banco, os atos foram praticados com intenção e má-fé e resultaram na perda da confiança no empregado, demandando a aplicação da punição extrema de demissão por justa causa, em maio de 2009. Bancário disse que não pôde se defender No mesmo ano, o bancário ajuizou a ação trabalhista pedindo sua reintegração. Ele alegou que não havia sido comunicado formalmente sobre a investigação nem teve possibilidade de produzir provas, mas apenas foi chamado para uma “entrevista estruturada” em que não pôde se manifestar. Dispensa ocorreu seis meses depois Em maio de 2012, a 1ª Vara do Trabalho de Fortaleza concluiu que houve exagero na pena aplicada. Segundo a sentença, o empregado havia reconhecido nos autos ter utilizado a senha do gerente para realizar os estornos, mas que depois os valores foram devolvidos. A decisão também aponta que não houve prejuízo financeiro nem à imagem do banco. O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) manteve a sentença, mas por outro motivo: a demora de quase seis meses entre o conhecimento da fraude e a aplicação da penalidade. Segundo o TRT, o desvio comportamental que leve a demissão por justa causa, uma vez detectado, deve ser imediatamente seguido da reprimenda. Se o empregado continua a trabalhar normalmente, presume-se que tenha sido perdoado. Demora caracterizou perdão tácito No TST, o caso foi inicialmente analisado pela Primeira Turma. Ao manter a reintegração, o colegiado aplicou o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) de que a demissão sem justa causa de empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista, como o Banco do Brasil, admitidos por concurso público, deve ser devidamente motivada (Tema 1.022 de repercussão geral). Já na SDI-1, o relator do recurso do banco, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, observou que o caso em questão tem uma particularidade, porque a dispensa por justa causa foi afastada em razão de ausência de imediatidade na punição. Embora tivesse ciência da falta grave, o Banco do Brasil demorou a tomar medidas punitivas, o que configura perdão tácito, ou seja, presume-se que a falta foi perdoada. (Ricardo Reis/CF) Processo: E-RR-1825-73.2011.5.07.0001

A Vale S.A. deverá manter o salário de um técnico em eletromecânica que entrou em auxílio-doença sem relação com trabalho durante o aviso-prévio até o fim do benefício. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso da empresa apenas para restringir o pagamento, antes deferido até a decisão final da reclamação trabalhista (trânsito em julgado). Auxílio-doença começou durante aviso-prévio O técnico, que trabalhava na Vale desde 2005, foi demitido em 20 de setembro de 2021, e seu aviso-prévio proporcional ia até 7 de dezembro. Contudo, em novembro, o INSS deferiu auxílio-doença até março de 2022, em razão de lombalgia. Mesmo assim, a empresa rescindiu o contrato ao fim do aviso, quando ele ainda recebia o benefício. Na reclamação trabalhista, apresentada em janeiro de 2022, ele sustentou que a dispensa foi ilegal e pediu para ser reintegrado no emprego. O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Parauapebas (PA) assinalou que a doença que motivou o auxílio não estava relacionada ao trabalho, mas apenas o impedia de trabalhar. Porém, concluiu que o técnico não poderia ser dispensado naquela circunstância e determinou sua reintegração após término do afastamento. O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP), por sua vez, afastou a reintegração, mas condenou a empresa a pagar os salários entre a data final do auxílio e a do término da ação trabalhista (trânsito em julgado, em que não cabe mais recurso). Contrato vai até o fim do benefício No recurso de revista, a Vale argumentou que, como não se tratava de auxílio-acidente, mas por doença comum, não haveria direito à estabilidade nem ao pagamento de salários vencidos. O relator, ministro Augusto César, porém, aplicou ao caso o entendimento consolidado do TST (Súmula 371) de que, quando o auxílio-doença é concedido durante o aviso-prévio, os efeitos da dispensa só se concretizam depois de expirado o benefício. Assim, a determinação do TRT de estender o contrato até o trânsito em julgado da ação contraria esse entendimento. A decisão foi unânime. (Guilherme Santos/CF) Processo: RR-58-82.2022.5.08.0131

O Departamento Estadual de Trânsito de São Paulo (Detran-SP) não terá de pagar a um agente de trânsito de São Carlos, no interior do estado, o mesmo valor do vale-refeição pago às pessoas lotadas na Grande São Paulo e na região metropolitana. Ao afastar a condenação, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho seguiu o entendimento de que, não havendo lei específica, não cabe ao Poder Judiciário estender o benefício com base no princípio da isonomia. Vale-refeição era menor Na reclamação trabalhista, o servidor disse que, de 2012 a 2016, o Detran concedeu um vale-refeição de R$ 15 por dia de trabalho somente na capital e na região metropolitana de São Paulo. Com base no princípio da igualdade, ele pediu a extensão do benefício no período em que não havia sido concedido. O juízo da 1ª Vara do Trabalho de São Carlos (SP) acolheu o pedido. Segundo a sentença, o Detran, ao optar por conceder o benefício, embora não fosse obrigado, deveria fazê-lo de forma igual para todos, a fim de evitar discriminação e respeitar o princípio da isonomia. O Tribunal Regional da 15ª Região (SP) manteve a decisão. Contrariedade ao entendimento do STF O relator do recurso de revista do Detran, desembargador convocado José Pedro de Camargo Rodrigues de Souza, explicou que a extensão do direito ao vale-refeição ao servidor do interior com base no princípio da isonomia, sem uma lei específica que conceda esse direito indistintamente a todos, contraria a Súmula Vinculante 37 do Supremo Tribunal Federal (STF). Ela estabelece que não cabe ao Poder Judiciário, que não tem função legislativa, aumentar vencimentos de servidores públicos com fundamento na isonomia. A decisão foi unânime. (Bruno Vilar/CF) Processo: RR-10444-36.2017.5.15.0008

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou para R$ 18 mil o valor da indenização a ser paga a uma agente de viagens pela RRBI Tour Viagens Ltda., que desistiu de recontratá-la após ela informar que estava grávida. Para o colegiado, o valor de R$ 6 mil fixado na instância anterior era muito baixo para reparar o dano moral sofrido. Convite e recusa registrados em mensagens Na ação trabalhista, a profissional contou que havia prestado serviços para a RRBI de julho de 2017 a outubro de 2018. Em maio de 2019, recebeu mensagens de WhatsApp da dona da empresa convidando-a para retornar ao emprego, porque os clientes pediam muito que ela voltasse. Dias depois, ao conversaram pessoalmente, ela informou que estava grávida, e a proprietária passou a dizer que seria necessário levar o fato à franqueadora, CVC Brasil. Na sequência, recebeu um e-mail que dizia que a empresa não havia autorizado a recontratação, e a dona da RRBI, pelo aplicativo de mensagem, perguntou se havia possibilidade de voltarem a conversar após o nascimento do bebê. A troca de mensagens foi apresentada na ação como prova da discriminação. Condenação O juízo da Vara do Trabalho de Xanxerê (SC) reconheceu a conduta discriminatória das empresas e condenou-as solidariamente a pagar R$ 18,5 mil de indenização. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) excluiu a CVC da condenação, por entender que não ficou comprovada sua efetiva participação na negociação pré-contratual. O TRT também reduziu o valor da reparação para R$ 6 mil, por considerar que a negociação se deu em tom amigável e não teria causado maiores transtornos à profissional, que não chegou a sair do emprego que tinha na época. Realidade brasileira O relator do recurso de revista da trabalhadora, ministro Mauricio Godinho Delgado, ressaltou que a Constituição Federal proíbe qualquer prática discriminatória contra a mulher no contexto de trabalho. Mas, “lamentavelmente, na realidade brasileira”, ainda há um grau elevado de tolerância à discriminação, incluindo as fases de celebração e término do contrato de trabalho. Nesses casos, a indenização tem de ser razoável e proporcional à gravidade da conduta, para que esta não fique impune e para desestimular práticas inadequadas aos parâmetros da lei. A decisão foi unânime. (Lourdes Tavares/CF) Processo: RR-1227-28.2019.5.12.0025

DIFERENÇAS SALARIAIS. PISO ESTADUAL. Não demonstrada a existência de norma coletiva estabelecendo como salário o piso estadual e tampouco estando a categoria do empregado enquadrada na alínea pretendida do art. 1º da Lei Complementar 405/2009, não faz jus o trabalhador às diferenças salariais pretendidas. Ac. 2ª Turma Proc. 0001097-64.2022.5.12.0047. Rel.: Roberto Basilone Leite. Data de Assinatura: 19/07/2024.

DESCONTO DE FALTAS JUSTIFICADAS POR ATESTADO MÉDICO SEM INDICAÇÃO DE CID. VEDAÇÃO. NORMA COLETIVA. INVALIDADE. A exigência de apresentação de atestado médico com indicação do CID ao empregador viola as garantias constitucionais fundamentais da inviolabilidade da intimidade, vida privada, honra e imagem (art. 5º, X, da Constituição Federal), sendo inválida a instituição da obrigatoriedade por norma coletiva. Assim, é vedado ao empregador descontar da remuneração do empregado os dias de falta justificada por atestado médico com ou sem indicação de CID. Ac. 2ª Turma Proc. 0000525-59.2023.5.12.0052. Rel.: Roberto Basilone Leite. Data de Assinatura: 19/07/2024.

AUXILIAR DE LABORATÓRIO. ARTIGOS 5º e 8º DA LEI 3.999/1961. APLICABILIDADE. COMPATIBILIDADE COM A CF/88. ADPF 325. Aplica-se aos auxiliares de laboratório o piso salarial previsto no art. 5º da Lei 3.999/61, cuja compatibilidade com a Constituição Federal de 1988 foi declarada pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento da ADPF 325, realizada interpretação conforme. O cálculo do valor devido deverá considerar a proporcionalidade entre a jornada do empregado e a jornada prevista no art. 8º da referida Lei. Ac. 2ª Turma Proc. 0001132-47.2023.5.12.0028. Rel.: Roberto Basilone Leite. Data de Assinatura: 19/07/2024.

ASTREINTES. CUMPRIMENTO DA QUASE TOTALIDADE DAS OBRIGAÇÕES FIXADAS NO TÍTULO EXECUTIVO. ENTE ESTATAL. NECESSIDADE DE SUBMISSÃO AOS PRINCÍPIOS NORTEADORES DA ATIVIDADE PÚBLICA. PONDERAÇÃO PELOS PRINCÍPIOS DA PROPORCIONALIDADE E RAZOABILIDADE. EXCLUSÃO DAS MULTAS. As multas coercitivas são aplicadas com a finalidade de garantir o cumprimento das obrigações de fazer determinadas pelo título executivo judicial. A parte executada nos autos é um ente estatal, que deve observar os princípios que norteiam a atividade pública, e cumpriu quase a totalidade das obrigações fixadas em sentença. Deve-se considerar, na hipótese, a proporcionalidade e razoabilidade na aplicação das astreintes, sob pena de onerar desnecessariamente o ente público e prejudicar a consecução de seus objetivos, inclusive no que diz respeito ao objeto da ação. Considerando o cumprimento substancial das obrigações, a aplicação das astreintes no caso concreto mostra-se inadequada. Ac. 2ª Turma Proc. 0010236-94.2013.5.12.0034. Rel.: Teresa Regina Cotosky. Data de Assinatura: 18/07/2024.

ASSÉDIO SEXUAL CONFIGURADO. VALORAÇÃO DA PROVA. INDENIZAÇÃO DEVIDA. O assédio sexual, nos termos do art. 216-A, caput, do Código Penal, é tipificado como a conduta de “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. De acordo com o “Protocolo para julgamento com perspectiva de gênero - 2021”, elaborado pelo CNJ, legitima-se maior valoração à palavra da vítima por estar em posição de vulnerabilidade e hipossuficiência, não configurando desequilíbrio processual. Identificado o assédio sexual cometido, devida é a indenização respectiva. Ac. 2ª Turma Proc. 0000977-51.2022.5.12.0037. Rel.: Teresa Regina Cotosky. Data de Assinatura: 18/07/2024.

AGRAVO DE PETIÇÃO. LEADING CASE RE 1.387.795 DO STF. TEMA 1.232 DE REPERCUSSÃO GERAL. SOBRESTAMENTO DA EXECUÇÃO. DECISÃO EM CONFORMIDADE COM O PRETÓRIO EXCELSO. DESPROVIMENTO. O pedido de inclusão de partes no polo passivo da execução está intimamente vinculado à constituição de grupo econômico, o que se subsume à hipótese dirimida no RE 1.387.795 do Pretório Excelso, em que fora reconhecida a repercussão geral quanto à matéria, por entender aquela Corte, por maioria, a relevância da questão constitucional (Tema 1232 - “Possibilidade de inclusão no polo passivo da lide, na fase de execução trabalhista, de empresa integrante de grupo econômico que não participou do processo de conhecimento”). Em 25-05-2023, o relator Ministro Dias Toffoli, em decisão monocrática, com fundamento no art. 1.035, § 5º, do Código de Processo Civil, determinou “a suspensão nacional do processamento de todas as execuções trabalhistas que versem sobre a questão controvertida no Tema nº 1.232 da Gestão por Temas da Repercussão Geral, até o julgamento definitivo deste recurso extraordinário”, o que deve ser observado na prestação jurisdicional. Recurso a que se nega provimento. Ac. 2ª Turma Proc. 0002266-05.2016.5.12.0045. Rel.: Teresa Regina Cotosky. Data de Assinatura: 18/07/2024.

RECURSO ORDINÁRIO. INTERVALO INTERSEMANAL. FLEXIBILIZAÇÃO POR NORMA COLETIVA. VALIDADE. TEMA 1046 DE REPERCUSSÃO GERAL. DECISÃO DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. O Pleno do Supremo Tribunal Federal, ao julgar o Tema 1046 de repercussão geral, no dia 02 de junho de 2022, fixou tese jurídica no sentido de que “São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”. Por direitos absolutamente indisponíveis deve-se entender aqueles elencados no art. 7º da Constituição da República e no art. 611-B da CLT. Nessa linha de raciocínio, é válida cláusula coletiva que flexibiliza o dia correspondente ao descanso semanal remunerado, determinando folga compensatória na semana em que o trabalho ocorrer aos domingos. Ac. 5ª Turma Proc. 0000222-05.2023.5.12.0033. Rel.: Cesar Luiz Pasold Júnior. Data de Assinatura: 18/07/2024.

DIFERENÇAS SALARIAIS ORIUNDAS DE AÇÕES TRABALHISTAS. RECÁLCULO DE VERBAS RESCISÓRIAS. PLANO DE DESLIGAMENTO VOLUNTÁRIO EXTRAORDINÁRIO - PDVE/2017. O PDVE/2017 da Caixa Econômica Federal estabeleceu, como referência para o cálculo do “apoio financeiro” no momento da adesão do empregado, o equivalente a dez remunerações-base do empregado, limitado a R$ 500 mil, considerando como referência a data de 30/06/2017, a título indenizatório. Não há previsão no PDVE do recálculo da verba devida pelo eventual reconhecimento judicial do direito a verbas que modificassem aqueles valores. A indenização pactuada entre as partes se trata de parcela desvinculada das verbas de natureza salarial. A verba indenizatória estipulada em negócio jurídico bilateral e benéfico à empregada estava desvinculada das verbas de natureza salarial decorrentes do contrato de trabalho. Na forma do art. 114 do CC, os contratos devem ser interpretados restritivamente quando benéficos a uma das partes. Ac. 4ª Turma Proc. 0001601-79.2017.5.12.0036. Rel.: Nivaldo Stankiewicz. Data de Assinatura: 16/07/2024.